Sojusznicy w IT: Diversity, Inclusion, Equity
Rozmawiamy o różnorodności.
Statystyki mówią, że dobrze jest mieć kobiety w firmie. Te same statystyki mówią, że kobiet w branży IT jest około 30%. Przyjmijmy, że obie te statystyki nie kłamią. Ale 30% to nie 50% a przecież ogólnie społeczeństwo to około 50% kobiet może nawet 54. Dlatego w najprostszych rozmowach o różnorodności mówimy tylko o podnoszeniu tych statystyk w firmach, o wyrównaniu do społecznego 50%. Mówimy więc o Diversity.
Zapraszamy więc kobiety do pracy w IT. Tworzone są organizacje pomagające kobietom rozpocząć karierę w IT. Popularne są obecnie szkoły programowania pomagające w przebranżowieniu. Wszystko to, aby sprostać statystykom. Ba nawet ustalamy cele. Bo wiadomo, że powinniśmy mieć mierzalne cele, osadzone w czasie, aby móc mówić o polepszaniu sytuacji. Mówimy o Diversity.
Plemienność
Ale tak naprawdę nikt osobiście nie chce się obracać w różnorodnych kręgach. Lubimy to co jest dla nas wygodne. To co jest znane jest dla nas wygodne. Mamy wiele "plemion do których należymy" i chcemy obracać się w kręgu tych plemion. I jest to związane dokładnie z plemiennością i naszym systemem limbicznym, wykształconym w czasach jaskiniowych. Według systemu limbicznego ludzie z innego plemienia, ludzie, których nie znamy lub nie rozumiemy, mogą stanowić zagrożenie i odebrać nam jedzenie albo teren. Dlatego reagujemy postawą obronną na odmienność. To pozwoliło nam przetrwać tysiące lat.
Niestety ten system, który bronił nas tak długo teraz wchodzi w drogę racjonalnemu podejściu 'różnorodność jest dobra'. Chcemy tak myśleć. Ale czujemy inaczej.
I niestety to widać również biznesowo. Chcemy mieć dobre statystyki, ale nie mamy odpowiednich procedur. Na przykład chcemy zatrudniać niepełnosprawnych ruchowo, ale nie mamy windy w firmie i nie zgadzamy się na pracę zdalną. Chcemy zatrudniać kobiety, ale nie mamy dla nich toalet, nie uwzględniamy ich potrzeb. Chcemy utrzymać samotnych rodziców w firmie, ale nie mamy przedszkoli. Tak samo jest z przygotowaniem zadań, podejścia do ludzi, podziałem obowiązków, pracą zdalną, częściowym etatem. Często nawet nie zadajemy pytania "czego potrzebujesz, by chcieć tu pracować lub pracować wydajniej"
Różnorodność nie wystarczy
Jeśli pojawiają się jakieś statystyki, to są to suche dane np. 30% zatrudnionych w naszej firmie to kobiety. Jak dla mnie to nic nie znaczy. Czy dziewczyny zarządzające biurem IT to też kobiety w IT? Według tych statystyk nie da się wyciągnąć takich informacji. Co więcej nikt nie przedstawia statystyk, ile kobiet zwalnia się z naszej firmy. Nie ma też badań, ile osób odchodzi z IT całkowicie (nie ma tutaj danych ani o kobietach, ani o mężczyznach w Polsce). Nie ma też danych o wypaleniu zawodowym. Statystyki są więc tylko chwytem marketingowym.
Inclusion
Mam problem z polskim tłumaczeniem: włączenie (oprócz tego, że przez reklamy o włączaniu światła nie wiem, jak się to pisze, bo w moim mózgu ta reklama rozwaliła system).
Włączenie według słownika języka polskiego to «spowodować, że ktoś weźmie udział w czymś, co już jest zorganizowane».
Ale nasz świat nie jest tak zorganizowany, że nie ma w nim wykluczenia.
Taka mała różnica, jednak moim zdaniem Inclusion to ciągła praca nad ograniczaniem i eliminacją wykluczenia.
Fajnie opowiada o tym Vernā Myers w Diversity is Being Invited to the Party: Inclusion is Being Asked to Dance
Diversity to zostać zaproszonym na imprezę.
Ale dopiero Inclusion to zostać zaproszonym do tańca na tej imprezie.
Jako osoba zawsze podpierająca ściany muszę przyznać, że różnica jest znacząca.
Nikt Ci nie broni programować
Bardzo często słyszę, że nie musimy robić żadnych osobnych spotkań, ani akcji, które pomogą kobietom w programowaniu. Ani pomogą różnym osobom się przekwalifikować i wejść do tego środowiska. Owszem nikt nie broni. Ale też jak się już wejdzie do jakiegoś kręgu to wcale nie oznacza, że chce się tam zostać przy podejściu 'nikt Ci nie broni'.
To tak jak z moją historią tras rowerowych. Nikt mi nie broni jechać przez wydmy. Ale jeśli raz spędziłam tam godzinę pokonując 1km (z czego połowa to było wycofywanie się po śladach) to nie mam ochoty tego powtarzać. Nikt mi tego nie broni, ale doświadczenie było tak miłe i wykańczające fizycznie, że sama będę go unikać. 😉
Equity czyli sprawiedliwość
Mówimy o sprawiedliwości i jego odczuciu a nie o równości.
Tak naprawdę nasz system limbiczny ma gdzieś czy ktoś jest kobietą, mężczyzną, skąd pochodzi, jak mówi, w co wierzy i wszystkie inne cechy jakie tą osobę charakteryzują. Dopóki ta osoba nie zagraża nam samym możemy przyjąć, że te cechy będą ignorowane. Natomiast bardzo zależy nam na naszym odczuciu czy jesteśmy sprawiedliwie traktowani. Troszkę inaczej traktujemy swoje plemię, o swoje plemię się dba, oni też o nas zadbają, więc jeśli ktoś z naszego plemienia ma lepiej nasze poczucie niesprawiedliwości jest mniejsze.
Ale jeśli jakaś obca nam osoba będzie lepiej traktowana - to nas krew zalewa.
Może to być np. nierówna płaca za tą samą pracę, wcześniejszy awans, wcześniejsze wyjście z biura, gdy my robimy nadgodziny, praca przy nowszym projekcie, praca przy łatwiejszym/trudniejszym projekcie (w zależności od preferencji), dodatkowe benefity, inne traktowanie przy wyborze na szkolenia, bycie niewidzialnym na spotkaniach i jeszcze mnóstwo innych.
Poczucie sprawiedliwości jest jedną z naszych bazowych potrzeb. Brak poczucia sprawiedliwości zaburza nasze bezpieczeństwo. Tutaj oczywiście pojawia się stres.
Jeśli jesteśmy w środowisku, gdzie nie jesteśmy traktowani sprawiedliwie, dotyka nas jakaś forma dyskryminacji, pominięcia. Czujemy się zagrożeni i nie chcemy się odzywać, aby się nie narażać na kolejne nieprzyjemności. W takim środowisku jednorazowy stres zmienia się w stres chroniczny. Chroniczny stres natomiast prowadzi do przewlekłych stanów zapalnych i ogólnego pogorszenia naszego życia. Taki stres może również prowadzić do wypalenia zawodowego.
|
Diversity |
Inclusion |
Equity |
|
|
||
|
Zaproszono
Cię |
Poproszono Cię do tańca |
Przestrzeń I zasoby które
miały zostać zużyte na imprezę zostają rozdzielone tak, aby każda osoba
zaproszona mogą urządzić nowe przyjęcie |
|
|
||
|
Pytamy „Kto
jest w pokoju?” |
Pytamy „Kto siedzi przy
stole?” |
Pytamy „Kto próbuje wejść
do pokoju, ale nie jest w stanie? Kogo obecność w pokoju jest stale zagrożona?” |
|
|
||
|
„Ile
różnych głosów uczestniczy w dyskusji” |
„Czy pomysły wszystkich
zostały wysłuchane?” |
„Czyje pomysły nie będą
brane na poważnie, ponieważ należą do mniejszości w pokoju? Jakie warunki bądź
przywileje zostaną utrzymane, ponieważ należą do większości?” |
|
|
||
|
Różnorodność:
|
Włączenie społeczne: tworzy środowisko, w
którym ludzie mają poczucie i rzeczywistość przynależności i są w stanie
osiągnąć swój pełny potencjał |
Sprawiedliwość: jest warunkiem uczciwego, pozbawionego
wykluczeni i pełnego szacunku traktowania, które uznaje różne potrzeby i
oczekiwania. Equity uznaje fakt, że
zasady równego traktowania nie zawsze dają takie same wyniki. |
Tunel własnej rzeczywistości
Reality tunnel to teoria, która mówi o tym jak postrzegamy rzeczywistość. Ja o jej istnieniu przekonałam się 'dzięki' depresji, która sprawiła, że mój tunel rzeczywistości stał się ciemniejszy i ciaśniejszy.
Czym jest tunel rzeczywistości?
Wszyscy jesteśmy nieustannie zalewani przytłaczającą ilością danych zmysłowych. Wszystko w polu widzenia, każdy dźwięk, ten bliski i daleki, ten skierowany do nas i dźwięki tła, smak, nawet smak powietrza, to co mówi nam nasze ciało itd.
Nasza egzystencja opiera się na filtrowaniu tych danych do takiego poziomu, z którym sobie potrafimy poradzić. Gdybyśmy nie filtrowali tego ogromu danych niechybnie czekało by nas przeciążenie sensoryczne, które może być związane z wieloma chorobami lub może do nich prowadzić. Zaburzenia lękowe, napady paniki to naturalne przykłady związane z przeciążeniem sensorycznym.
Każdy człowiek ma unikatowy zestaw filtrów mentalnych uformowanych z naszych przekonań, doświadczeń i wierzeń. I każdy z nas postrzega świat i rzeczywistość poprzez te filtry.
Oznacza to, że każdy żyje w troszkę innej rzeczywistości. Wszystkie fakty, w które wierzymy, wszystkie wartości, które rzutujemy na świat, wszystkie podejmowane przez nas działania - są oparte na naszej filtrowanej pozycji, na naszej własnej rzeczywistości.
To trochę jak uczenie maszynowe, przefiltrowaliśmy większość danych, a następnie skonstruowaliśmy model rzeczywistości, którym się posługujemy.
Ten model rzeczywistości, nasza własna rzeczywistość nazywana jest „tunelem rzeczywistości”
Tunel rzeczywistości a problemy różnorodności
Jeśli nasz tunel rzeczywistości kształtowany jest przez doświadczenia, to możemy założyć, że im więcej powtarzających się doświadczeń tym silniejszy będzie filtr z nich wynikający. Widzę to w IT rozmawiając z kobietami. Jeśli ktoś wchodzi do tego środowiska nie widzi zbyt dużo problemów związanych z małą różnorodnością. Jednak z biegiem lat ilość sytuacji nieprzyjemnych lub niepożądanych rośnie. W pewnym momencie przechyla się szala i tworzy się nowy filtr, który wychwytuje uwagi i sytuacje świadczące o dyskryminacji. Im trudniejsze doświadczenia, np. mobging, molestowanie, ciągłe przekonywanie o niższości danej osoby, tym później filtr będzie działał intensywniej i będziemy zauważać groźne zachowania nawet w niegroźnych słowach.
To właśnie przez nasze unikatowe filtry i nasz własny tunel rzeczywistości walka o różnorodność jest tak ważna. Warto starać się eliminować te najciemniejsze tunele.
Diversity vs Equity
Jeśli już musimy mówić o diversity i statystykach zatrudnianych mniejszości, nie traktujmy tego jako cel sam w sobie. Statystyki różnorodności są wyznacznikiem jak w naszej firmie działa sprawiedliwe traktowanie wszystkich. Im mniejsze statystyki różnorodności tym większe prawdopodobieństwo, że firma nie radzi sobie z odmiennością. Tym większe problemy z procesami i uwzględnianiem potrzeb wszystkich. I jest również bardzo prawdopodobne, że jeśli nie spełniamy standardu kultury tej firmy, to będzie nam się żyło dużo trudniej w takim środowisku niż gdzieś indziej. Dlatego też jest tak ciężko przerwać to zaklęte koło. Jeśli wszyscy pracownicy kochają tylko steki i to w dodatku niewysmażone, to osobie nie jedzącej steków będzie po prostu ciężko patrzeć na całą ta krew.
Zmiany
Aby osiągnąć zamierzony cel musimy
- zwerbalizować nasz cel
- uczynić go wymiernym, możliwym do zmierzenia
- ustalić ramy czasowe dla osiągnięcia celu
Bez tych trzech wyznaczników nasza chęć jest jak rozmowa o pogodzie, nic nie wnosi.
W zależności czy chcemy osiągnąć jakiś cel jako firma czy jako osoba, ustalamy inne cele.
Naszym głównym celem nie powinna być różnorodność.
Naszym celem powinna być sprawiedliwość.
Komentarze
Prześlij komentarz